15. Juni 2015

#11 Diversity-ROI-Bestimmung als regelmäßige Aufgabe von Diversity Management und Diversity Beratung

In Zusammenhang mit Diversity bezogenem Change Management und Managementmaßnahmen wird von Laien immer wieder die Frage gestellt: Was soll das bringen und was bringt dieses Diversity (Management) überhaupt?

Die fachlich korrekteste Antwort ist: dies ist allgemein nicht zu beantworten. Das hat damit zu tun, dass der – monetäre wie kulturelle – Nutzen von Vielfalt 

  • für jede Organisation,
  • die entsprechende Abteilung,
  • das jeweilige Team,
  • die einzelnen Betroffenen und Stakeholder
  • sowie für den gesamten definierten Case

jedes Mal neu herausgearbeitet und entlang von Zielsetzungen und Zielvereinbarungen definiert werden muss.

 

Genau darin besteht ja die Aufgabe des Diversity Managers oder Diversity-Experten im Kontext der Bearbeitung von Vielfalt als Managementstrategie.

So sind in diesem Zusammenhang im Vorfeld unterschiedliche Fragen zu stellen:

Wer sind die

  • Beteiligten Units, i.e. Organisationseinheiten, Niederlassungen, Abteilungen, Teams, Gruppen etc?

Was sind die wahrgenommenen Herausforderungen

  • in Zusammenhang mit Geschäftszielen,
  • entlang welcher relevanten Diversity-Dimensionen (Alter, Geschlecht, …),
  • unter Berücksichtigung der gesamten Diversity-Strategie (falls vorhanden),
  • in Bezug auf sehr sensible Themen in der Organisation?

 

 Für diesen Zweck müssen auch unterschiedliche Formen von Diversity unterschieden werden. Handelt es sich um:

  • Vielfalt der Belegschaft,
  • Vielfalt im Verhalten oder Umgang mit bestimmten Themen,
  • Strukturelle Vielfalt oder
  • Vielfalt in Bezug auf Kunden, Märkte und Internationalität?

Es kann auch sein, das einzelne Variablen, je nach Thematik, besonders beziehungsweise gesondert betrachtet werden müssen, wenn es um beispielsweise die Thematik Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht oder um ein Thema, welches ältere Mitarbeiter betrifft.

 

Weiterhin sind bei der Bearbeitung des jeweiligen Falles Antworten auf die Fragen von Bedeutung:

Wie …

  • sollen die jeweiligen Maßnahmen umgesetzt werden?
  • wird das Vorhaben mit der allgemeinen Strategie und einzelnen laufenden Projekten (z.B. einer Employer Branding Strategie) in Einklang gebracht?
  • wird der Erfolg genau gemessen und in welchen Abständen?

 

Ohne Zweifel greift der Berater oder Diversity Manager auf aus Fachwissen und vorangegangenen Cases sich speisendes Fall-Wissen, Tools und Umsetzungsstrategien zurück, jedoch wird im Idealfall jeder Case mit neuen Augen und kontext- und situationsgebunden betrachtet. – Vor dem Hintergrund der hier formulierten initialen Fragestellungen erarbeitet der Diversity-Experte zusammen mit dem Vertreter der Organisation einen Maßnahmenplan, einen Diversity-Fahrplan entlang der zu erreichenden Veränderungen oder gar eine langfristig angelegte Diversity-Strategie, die dann wiederum über ein detailliertes und lösungsorientiertes Controlling regelmäßig geprüft und gesteuert wird. Die genaue Bestimmung des jeweiligen Return-On-Investment der geplanten Maßnahmen spielt bei diesen Aktivitäten eine zentrale Rolle und ist, wie schon erwähnt, für jeden Case neu zu bestimmen und zu prüfen.

Es gibt also nicht den einen Nutzen von Vielfalt. Dies hat auch damit zu tun, dass Vielfalt – welcher Form nun auch immer – bisweilen nicht per se und sofort nur nutzbringende Effekte hat, sondern eben bewusst gesteuert und sensibel gemanagt werden muss. Die jeweiligen Begebenheiten nutzbringend für das Unternehmen oder die Organisation zu transformieren oder bereits vorhandene Potenziale, die durch Unterschiedlichkeiten entstehen, als Kraft nutzbar zu machen,  einzulenken, beziehungsweise zu steuern und in Wirksamkeit umzuwandeln, das ist die Aufgabe der Unternehmensführung, des Diversity Managements und des gegebenenfalls hinzugezogenen externen Experten. Vor diesem Hintergrund ist gerade in Zeiten des Wandels die aufmerksame Betrachtung des IST-Zustandes in Zusammenhang mit einer regelmäßigen Bestimmung von Zielen und des Diversity-ROI eine konstante, sich immer wieder neu(-artig) stellende Aufgabe. Wie diese Aufgabe gemeistert wird, davon hängt es auch ab, inwiefern eine Veränderung oder die Umsetzung einer Maßnahme ein Erfolg genannt werden darf. 

Autor: Riadh Brisam

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