06. Mai 2017

#16 Selbst-Lernen

Was die meisten Menschen missverstehen – und manche sind genau aus diesem Grund unglücklich – ist, dass Ihnen niemand etwas beibringen kann, sie machen das immer selbst. Jedes Lernen ist eine Form der Selbs-Aneignung und eine Form der Selbst-Ermächtigung. Jeder Einsicht und jedem Lernprozess geht die pro-aktive kognitive Haltung voraus: „Ich kann das oder werde es können, wenn ich es erfahren habe.“ Das ist der Grund warum Autodidakten und Fast-Adapter andere verblüffen. Sie haben das, was Casey Neistats Frau Candice – inbesondere in Bezug auf ihn – „Inhibition“ nennt. Im Deutschen könnte man es übersetzen mit „Ungehindersein“ oder „Unmittelbarkeit.“

Selbst dann, wenn wir vorgegebene Schritte adaptieren, zum Beispiel wenn wir im Studium lernen, einen statistischen Test zu konstruieren oder lernen, eine Maschinenfunktion zu testen, machen wir uns diese Schritte zu eigen und im besten Fall zu einem Teil von uns selbst, wenn wir die Praxis oft brauchen werden. Was die meisten Menschen auch missverstehen ist, dass es mehr ein Körperwissen und später immer mehr ein Körper-Tun ist, denn reines Wissen. Wissen ist eine Voraussetzung, aber nicht der Akt der Umsetzung an sich. Deswegen herrscht auch viel Verwirrung im Moment, im Zeitalter der Konvergenz und der Informations-Überfülle. Weniger kann hier mehr sein. So nannte Gregory Manchess diese drei Dinge als die grundlegenden Determinaten seines Erfolgs: Fokus, Training, Prozess.

Autor: Riadh Brisam

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02. März 2017

#15 Warum es sicht lohnt, einen externen Prozessbegleiter in einen Change Prozess zu einzubinden

Warum eigentlich einen externen Prozessbegleiter in einen Veränderungsprozess einbinden? Heutzutage besitzen viele Unternehmen und andere Institutionen Inhouse Berater. Manchmal ganze Abteilungen dafür. Und in der vernetzten Wissensgesellschaft bilden sich Fach- und Führungskräfte ständig weiter. Meistens wissen Sie auch, was sie sich von einem anstehenden Veränderungsprozess erhoffen und wie sie ihn sich vorstellen. Sie arbeiten sich ein, lesen ein Buch über Change Management und voilá, die Selbstgewissheit ist da: „Das kriegen wir schon irgendwie hin.“ – Dies ist zu kurz gedacht bis fahrlässig. Lassen Sie mich in mehreren logischen Punkten darlegen, warum das so ist, und warum Sie in jedem Fall in Betracht ziehen sollten, einen externen Prozessbegleiter oder Change Manager zu einem komplexen und aufwendigen Veränderungsprozess hinzuzuziehen.

Vorher möchte ich kurz definieren, was ein Veränderungsprozess ist, wie er klassischerweise grob abläuft und welche Phasen er durchläuft. 

Prinzipiell ist eine Veränderung die Bewegung von einem Zustand in einen anderen. Management ist die gesteuerte und an Erfolgsmessung orientierte Herstellung von Ergebnissen entlang von definierten Wirtschaftlichkeits- oder Zielkriterien. Das Management von Veränderung ist folglich die an Wirtschaftlichkeit orientierte, gesteuerte und nach bestimmten Zielvorgaben definierte Bewegung von einem Zustand in einen anderen. Einfach ausgedrückt: wir gehen einen Weg vom IST zum SOLL und das in der Art und Weise wie wir das als Organisation wollen. Es gibt einige Fachleute, die behaupten, dass inzwischen alles Management Change Management ist, das soll uns hier aber nicht weiter interessieren.

Nach dem Psychologen Kurt Lewin durchläuft ein Veränderungsprozess drei Phasen, man spricht in Fachkreisen viel vom Drei-Phasen-Modell. Diese drei Phasen sind: Auftauphase (unfreezing), Bewegungsphase (moving) und Einfrierphase (refreezing). 

Auftauphase: Nachdem man festgestellt hat, dass eine Innovation ansteht oder dass bestimmte Begebenheiten nicht mehr erwünschten Standards entsprechen und adaptiert werden müssen, wird der Status Quo zunächst genau beschrieben, aber auch stark hinterfragt, quasi „aufgetaut“. Das vorrangige Ziel dieser Phase besteht im Herstellen eines genauen Verständnisses der zu verändernden Parameter und im Zurverfügungstellen der für den Change notwendigen Kräfte.

In der Bewegungs- oder Veränderungsphase werden aus der Auftauphase heraus neue Lösungen entwickelt und neuartige Verhaltensmuster erprobt. Das Hauptprojekt wird in Teilprojekte aufgeteilt und in diesen Teilprojekten Stück für Stück abgearbeitet. Das wesentliche Charakteristikum dieser Phase ist, dass der in der ersten Phase „aufgelöste“ Status Quo bewusst und gezielt verlassen wird mit der Zielsetzung in der nächsten Phase zu einem neuen Gleichgewicht zu gelangen.  

Schließlich findet in der Einfrierphase die Implementierung der erarbeiteten Problemlösungen statt. Kurt Lewin war der Auffassung, dass umgesetzte Veränderungen schließlich der Stabilisierung bedürfen, damit sie dauerhaft in das Gesamtsystem integriert werden können. Soziologisch gesprochen: die neuen Praktiken müssen nun regelmäßig performt und reproduziert werden, damit sich als eingespielte Verhaltensmuster festigen können.

Neben möglichen Einteilungen von Change Projekten in Phasen gibt es weiterhin unterschiedliche Arten von Veränderungsprojekten, je nach dem, was und in welchem Bereich verändert werden soll. Die Einführung einer neuen Software zum Beispiel ist ein IT-Change-Projekt. Soll die Unternehmenskultur verändert oder gewandelt werden, so spricht man von einem Cultural Change. 

Nun ist es in Organisationen so, dass es viele Zielrichtungen gibt und manchmal auch unterschiedliche Vorstellungen von Zieldefinitionen und Details bezüglich des Projektes und den zu erreichenden Veränderungen. Aber auch in Bezug auf das, was am Ende gleichbleiben soll, kann es unterschiedliche Vorstellungen geben. Aus diesem Grund ist es wichtig, Change Projekte unter der Berücksichtigung aller vielfältigen Perspektiven der Stakeholder zu betrachten und unter Berücksichtigung aller auch vielfaltsbezogenen Aspekte nachhaltig umzusetzen. Bei dieser Umsetzung kann ein externer Prozessbegleiter, der die unterschiedlichen Perspektiven und Interessen zu einem Ganzen bündeln, bei der Sortierung aller wichtigen Aspekte unerlässliche Dienste leisten oder gar das Garant für ein erfolgreich umgesetztes Projekt sein. Aus diesem Grund kann es auch passieren, dass Berater oder Coaches – leider – erst dann hinzugezogen werden, der ein Projekt zu scheitern droht oder wenn es im ersten Versuch bereits gescheitert ist. Lassen Sie dies nicht passieren. Holen Sie sich besser externe Unterstützung.

Lesen Sie in der folgenden Auflistung sinn-volle Gründe, weshalb es von grundlegender Bedeutung sein kann, sich externe Begleitung einzukaufen:

  • Vier Augen sehen mehr als zwei. Damit sind die Augen der jeweiligen Projektmanager gemeint. Viele Mitarbeiter, die den Sinn von Innovationen oder Veränderungsprozessen früh verstanden, gesehen oder gar initiiert haben, klagen oft über Betriebsblindheit anderer Kollegen. Durch entsprechenden Input und auf das Projekt zugeschnittene Kommunikations- und Strategiefindungstworkshops kann der Prozessbegleiter zwischen den unterschiedlichen Sichtweisen der Sachlagen vermitteln und so für Einigkeit und Zielgenauigkeit sorgen.
  • Erfahrung und fachliche Kompetenz: Die Erfahrung und fachliche Kompetenz dienen ganz allgemein dem Projektverlauf, da zu den Tools und Methoden des Veränderungsteams die Tools und Methoden des Coaches oder Change Managers hinzuaddiert werden. Der Change Manager kann auf seine Erfahrung aus vergangenen Projekten zurückgreifen, Lösungswege adaptieren und auf die aktuelle Organisation anwenden.
  • Legitimation des Projektes von außen: Wird ein externer Experte gebucht, verhilft dies dem Projekt zu einer gewissen Offizialität, die zu mehr Ernsthaftigkeit und Gewissenhaftigkeit in der Umsetzung führen kann.
  • Ein Prozessbegleiter, der von außen an die Organisation herantritt ist, frei von „mikropolitischer Voreingenommenheit“ und subjektiver Täuschung und kann somit als neutraler Kommunikator dienen und gegebenenfalls zwischen Units und Gruppen vermitteln oder sie vernetzten.
  • Der Prozessbegleiter funktioniert als Coach, sowohl für das die Veränderung betreffende Team, als auch als Coach für die den Prozess verantwortende Führungskraft. Als Coach und geschulter Change Manager weiß er auch um die emotionalen Aspekte, die eine Veränderung begleiten. Gegebenenfalls kann auf diese Themen dann eingegangen werden und wo notwendig und möglich werden Reibungen und unterschiedliche Sichtweisen in neue kreative Ansätze und Chancen transformiert.
  • Advocatus Diavoli und/oder Hofnarr: Gerade in Veränderungsprozessen gibt es oft Dinge und Themen, die schwer auszusprechen sind. Da ist es gut, wenn der Advocatus Diavoli – jener, der alles in Frage stellt – ein Außenstehender ist, sodass der Diskurs über Bedenken und Hindernisse freier geführt werden kann. Der Soziologe Peter Fuchs bemühte außerdem das Bild des Organisationsberaters als Hofnarren, der die Narrenfreiheit besitzt, alles aussprechen und so den Spiegel vorhalten zu dürfen, wie bei Hofe. Dies ist insbesondere in der Unfreezing- und Moving Phase hilfreich, da hier die meisten Diskussionen entstehen.
  • Gleichermaßen kann ein externer Change Manager oder Prozessbegleiter auch als Sinnstifter dienen. In dem Maße, wie er in der Hofnarrenposition Sinnkonstruktionen hinterfragen kann, so kann er gemeinsam mit dem Team auch neue herstellen. So kann es gut sein, dass er als Motivator auftritt oder die in den Prozess involvierten Mitglieder an die formulierten Ziele und den gewünschten Zustand erinnert, wenn es mal gerade schwierig ist, vor lauter Bäumen den Wald zu sehen.
  • Es ist leichter, die Erfolgs- und Veränderungsmessung nachhaltig zu controllen. Ein geeigneter externer Prozessbegleiter für einen Veränderungsprozess bringt das notwendige Knowhow für die Erfolgsmessung und das Controlling, und somit das Management des Veränderungsprozesses mit. Findet das Projektcontrolling in enger Abstimmung zwischen Management und Prozessbegleitung statt, findet auch aus den oben genannten Gründen eine nachhaltigere und sicherere Zielerreichung statt. Hierzu kann gehören, dass die entsprechenden Deliverables („Leistungen“) pünktlich fertig gestellt/erbracht sind oder dass das Budget korrekt eingehalten wird.

Autor: Riadh Brisam

 

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28. Juli 2016

#14 Entweder/Oder – oder gar: nichts?

Gestern war ich Zeuge eines Gesprächs in einem Restaurant. Zwei Männer der Sorte „Jungeblieben und Hip“, etwa Anfang 40 sprechen: „Es ist schlimm. Erst hatte ich einen Job, der war gut bezahlt. Der hat mir keinen Spaß gemacht. Jetzt habe ich einen Job, der macht mir Spaß, aber ich verdiene kein Geld. Es ist zum aus der Haut fahren.“ Ich bin ein offener Typ. Ich schalte mich also frech ein und rufe rüber: „Selbstständig machen.“ Entgegnet er: „Nicht schon wieder.“ 

Sehr bemerkenswert alles aus meiner Sicht. Nun, was macht der Kerl aus der Sicht eines Coaches – also meiner – alles „verkehrt“? Oder formulieren wir es einmal anders: wie repräsentiert er die Fakten seines Lebens für seinen eigenen Erfolg ungünstig? 

1. Er feiert seine Erfolge nicht wirklich. Er hatte einen sehr gut bezahlten Job. Wie viele Menschen auf diesem Planeten können das von sich behaupten? 
2. Er sucht nicht nach den Botschaften der Situation. Will heißen: er fragt nicht: „Was will uns diese Werbesendung sagen?“ – Könnte er sich nicht fragen, was der gut bezahlte Job hatte, das der schlecht bezahlte Job nicht hatte und umgekehrt? Und dies dann für eine Synthese nutzen, um zu einem ganz neuen, lukrativen UND zufrieden machenden Job-Ergebnis zu kommen?
3. Er denkt zu absolut. Ich kann mir vorstellen, dass der erste Job, den die Person hatte, nicht einen Lohn hatte, der ein Vorstandsgehalt überstieg – seinem Aussehen zu urteilen. Genauso wenig wird der aktuelle Job ihn am Hungertuch nagen lassen. Vielleicht würde ihm eine Formulierung helfen wie diese: „Ich bin für mich auf der Suche nach einer idealen beruflichen Situation, die wirklich zu mir passt. Mein alter Job war für mein Empfinden gut bezahlt. Das war gut daran. Aber XY hat mir daran nicht gefallen. Nun habe ich einen Job, bei dem mich die Tätigkeit erfüllt, aber da wo ich jetzt bin, ist es nicht so gut bezahlt. Wie kann ich nur einen Job finden, der gut bezahlt ist UND mich glücklich macht? Ich möchte mich weiterentwickeln und einen Weg finden, wie ich beides in mein Leben integrieren kann. Hierfür könnte ich zum Beispiel Z tun. (Einen Coach buchen versteht sich 😉oder etwas ganz Neues ausprobieren). Ich war ja schon schon einmal selbstständig. Vielleicht kann ich aus all den Erfahrungen, die ich gesammelt habe, Lehren ziehen, die auf ein neues, sinnvolles Ziel verweisen? Wie genau kann ich die Aspekte aus meinen bisherigen beruflichen Stationen, die mir gefallen haben, in eine ganz neue Aufgabe und einen bisher nicht für möglich gehaltenen Weg münden lassen?“
4. Er nimmt Impulse von aussen, die seine Weltsicht hinterfragen, nicht ernst. Wäre er neugierig, interessiert und sich darüber bewusst, dass wir alle den lieben langen Tag meistens Schwachsinn denken, wenn wir nicht aktiv etwas für unsere Gehirnhygiene tun, dann hätte er möglicherweise aufgehorcht und zum Beispiel gefragt: „Soso, Sie sind also offenbar selbstständig. Und wie ist das für Sie?“ Er hätte dann auch eingeräumt, dass wir in unterschiedlichen Welten leben und Dinge unterschiedlich wahrnehmen. 
Die Weltsicht des Anderen kann uns bereichern.

Autor: Riadh Brisam

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04. Dezember 2015

#13 Warum gelebte Offenheit für Vielfalt Achtsamkeit braucht oder was meine Learnings aus dem Vortrag über Meditation waren

Am 2.12.2015 habe ich in der GEDANKTENtanken-Lounge einen Vortrag über Meditation im Alltag gehalten. Die Resonanz und Offenheit der Zuhörer hat mich sehr gefreut und beeindruckt. Es ging vor allem um die Frage, wie man ein produktives und schnelles Leben mit Phasen der Achtsamkeit und Einkehr verbindet, Inseln des Eins-Seins schafft, quasi. In einer materialistischen oder hier und dort post-materialistischen Welt fällt es schwer, von äußerem Erfolgsdruck und Ergebnisbessenheit loszulassen. Karlfried Graf Dürckheim sagte einmal in etwa: wenn es ums Gelingen so sehr geht, dass der Weg dorthin nicht mehr genossen werden kann, dann ist etwas im Ungleichgewicht. Und um Gleichgewicht und Gleichheit dreht es sich ja bei Gendemous

Ich möchte hier kurz die Learnings skizzieren, die ich aus dem Vortrag mitgenommen habe:

  • Jeder hat ein Bedürfnis nach Stille, Ruhe und Kontakt mit sich selbst. Manche Menschen verdrängen dieses Bedürfnis oder haben unterschiedliche Definitionen davon, was für sie „Stille, Ruhe und Kontakt“ sind. Das Grundbedürfnis, ein seelisch gesundes Leben zu führen, ist jedoch jedem Menschen zu eigen, selbst, wenn es ihm nicht gelingt und er sich in Kompensation verliert.
  • Jeder hat verletzliche Punkte („Trigger“) und verletzte Persönlichkeitsanteile. Der einer mehr, der andere weniger und sie differieren inhaltlich teilweise sehr stark, weil jeder ein ganz individuelles Set an Erfahrungen, einen ganz individuellen Rucksack mitbringt. – Auch an schönen Erfahrungen! In diesem Set an individuellen Erfahrungen steckt für mich auch die Kraft von Diversity. Ich nenne das „Micro-Diversity.“
  • Wenn wir uns diesen Anteilen vertrauensvoll öffnen, entsteht sehr viel Kraft und Spürsinn, der uns empfänglich macht für die Geschenke des Lebens.
  • Achtsamkeit und die damit verbundene Fähigkeit zur Selbststeuerung ist in der heutigen Zeit ein Hard-Skill, kein Soft-Skill, denn sie hilft uns mit der Informationsflut sinn-voll umzugehen und bessere, weil besonnenere Entscheidungen zu treffen.
  • Mit Menschen über Bedürfnisse, Gefühle und auch Beschädigungen und Einschränkungen zu sprechen, macht sie stark und gibt Ihnen Mut und kann auch die Möglichkeit bergen, diese Begrenzungen zu überwinden. Niemand ist perfekt. Aber alle vollkommen als die Ganzheit die sie sind.
  • Authentizität: wer sich ganz so zeigt, wie er oder sie ist, kann nur gewinnen. Auch wenn das oft unbequem erscheinen mag. 
  • Insbesondere regelmäßige Meditation erzeugt ganz klar Achtsamkeit und somit mehr Aufmerksamkeit in der Zusammenarbeit mit anderen.

Ich war sehr berührt von der Offenheit der Zuhörer und dem Feedback zum Vortrag. Eigentlich war es mehr ein interaktives Gespräch entlang der Inhalte, die ich vorbereitet hatte. 

Mindestens einmal pro Monat trifft sich nun ab nächster Woche, KW 50 2015 eine motivierte Gruppe neuer „angefixter“ Meditierer und Meditiererinnen, um nach Innen zu schauen und Achtsamkeit in den Alltag zu tragen. Ich freue mich darauf! Neue Meditierende, die das Sitzen erlernen wollen sind immer willkommen. Sie finden uns hier: Facebook-Gruppe Zen-Meditation.

Wenn Sie den Vortrag für Ihr Team, Ihre Firma oder Ihre Familie buchen möchten, können Sie hier: einen Termin ausmachen.

Autor: Riadh Brisam

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22. Juli 2015

#12 Todo-Listen beerdigen? Nein!

Ein um sich greifendes Phänomen des Internets und der Möglichkeiten in sozialen Netzwerken zu verlinken, zu posten und zu kommentieren ist das, was ich jetzt mal „Bullshit-Value-Creation“ nenne.  Autoren greifen bestehende Konzepte auf, kommentieren diese, modifizieren diese, kritisieren sie. Und oft ist das auch fruchtbar. Über diesen Artikel jedoch musste ich mich fast ein wenig ärgern. Er liefert nämlich null Mehrwert und gibt sogar falsche Hinweise. – Versierte und bewährte Autoren wie Brian Tracey verstehen es, bestehende fremde und eigene Konzept zum Thema Produktivität immer wieder neu und gewinnbringend zu re-definieren. Die Empfehlung aus besagtem Artikel jedoch, sich von Todo-Listen zu verabschieden und anstatt sie Stück für Stück abzuarbeiten sich auf seine Aufmerksamkeit und Konzentration zu verlassen, bewerte ich im Kontext heutiger Anforderungen als fast fahrlässig. 

Hier ein paar Hinweise dazu, wie ich die Thematik sehe:

Ich hatte das Glück, für eine Weile von Dan Johnston zum Thema Produktivität gecoacht zu werden. Er machte mich darauf aufmerksam, dass man unterscheiden müsse zwischen „entrepreneurial“ und „corporate“, wenn es um das Thema „Getting Things Done“, also Produktivität, gehe. Er zitierte Tim Ferris in dem Punkt, dass jener einmal sagte, dass es – und darauf beruht quasi sein ganzes Managementkonzept –  jeden Tag immer etwa 1-2 Dinge sind, die Geld in Deine Tasche bringen, wenn Du Unternehmer bist. Diese Dinge musst Du jeden Tag unbedingt ausführen und zu Ende bringen. Das ist ein sehr unternehmerischer Ansatz, also „entrepreneurial“. Eher „corporate“ und daher auf große Organisationen bezogen sah Dan den Ansatz von David Ellen, wo es darum geht, viele von einander abhängige oder konfligierende Tasks zu ordnen und dann Stück für Stück abzuarbeiten. Das Gespräch mit Dan ist nun eine Weile her und ich sage Ihnen, wie ich es mache: ich verwende beide Konzepte, denn beide haben in meiner Arbeit ihre Berechtigung: ich fokussiere mich zunächst auf die wichtigen Dinge, die verkaufsbezogen grundlegend und relevant sind und mache sie jeden Tag so schnell und akkurat, wie möglich. Alle komplexeren Tasks – und davon gibt es einige – auch oder gerade beim Aufbau einer Beratungsmarke – splitte ich in Teilschritte auf, die ich in Form von Todo-Listen auf Papier oder in Wunderlist, respektive Omnifocus erst aufnotiere, dann organisiere und dann nach ihrer Erledigung schließlich abhake. In diesem Fall greift der Grundgedanke von David Ellen: Es ist wichtig, alles außerhalb des Kopfes aufzubewahren, was wichtig ist. Denn sonst hat man nicht genug Kapazität für die inhaltlichen, komplexeren Themen.  Der aufmerksame Leser hat schon bemerkt , wie sich beide Prinzipien, das „unternehmerische“ („entrepreneurial“) und das „betriebliche“ („corporate“) gegenseitig ergänzen und sich für unterschiedliche Tasks und Herausforderungen eignen. Dass Aufmerksamkeit, Meditation und Achtsamkeit Ihren strukturierten Arbeitsablauf unterstützen und ermöglichen, daran besteht kein Zweifel. Gleichermaßen ist es wichtig, die länge der zu erledigenden Tasks realistisch abzuschätzen, denn man verschätzt sich meist und plant optimistisch zu wenig Zeit ein. Kleiner Exkurs: Sozialpsychologische Studien haben gezeigt, dass es hilft, sich darüber Gedanken zu machen, wie lange eine andere Person für den Tasks brauchen würde, um die benötigte Zeit realistischer einzuschätzen. – Aber zurück zum Thema: dagegen, dass ToDo-Listen sinnlos sind, dagegen wehre ich mich, wie gesagt. 

Ein letzter Gedanke noch zur Thematik: Voss und Pongratz sahen ihn kommen, den Arbeitskraftunternehmer. Und er ist jetzt Wirklichkeit geworden. Deshalb ist es so, dass auch in Nicht-Start-up-Betrieben und Großunternehmen unternehmerisches und rein verwaltendes Handeln automatisch verschwimmen. Gerade in der „entgrenzten“ Welt, in der wir leben. Huch. Also: keine Zeit für Bullshit-Value-Kreation. Für Intrapreneure schon. Amen. – „And yes, I recognise the irony…“

Autor: Riadh Brisam

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15. Juni 2015

#11 Diversity-ROI-Bestimmung als regelmäßige Aufgabe von Diversity Management und Diversity Beratung

In Zusammenhang mit Diversity bezogenem Change Management und Managementmaßnahmen wird von Laien immer wieder die Frage gestellt: Was soll das bringen und was bringt dieses Diversity (Management) überhaupt?

Die fachlich korrekteste Antwort ist: dies ist allgemein nicht zu beantworten. Das hat damit zu tun, dass der – monetäre wie kulturelle – Nutzen von Vielfalt 

  • für jede Organisation,
  • die entsprechende Abteilung,
  • das jeweilige Team,
  • die einzelnen Betroffenen und Stakeholder
  • sowie für den gesamten definierten Case

jedes Mal neu herausgearbeitet und entlang von Zielsetzungen und Zielvereinbarungen definiert werden muss.

 

Genau darin besteht ja die Aufgabe des Diversity Managers oder Diversity-Experten im Kontext der Bearbeitung von Vielfalt als Managementstrategie.

So sind in diesem Zusammenhang im Vorfeld unterschiedliche Fragen zu stellen:

Wer sind die

  • Beteiligten Units, i.e. Organisationseinheiten, Niederlassungen, Abteilungen, Teams, Gruppen etc?

Was sind die wahrgenommenen Herausforderungen

  • in Zusammenhang mit Geschäftszielen,
  • entlang welcher relevanten Diversity-Dimensionen (Alter, Geschlecht, …),
  • unter Berücksichtigung der gesamten Diversity-Strategie (falls vorhanden),
  • in Bezug auf sehr sensible Themen in der Organisation?

 

 Für diesen Zweck müssen auch unterschiedliche Formen von Diversity unterschieden werden. Handelt es sich um:

  • Vielfalt der Belegschaft,
  • Vielfalt im Verhalten oder Umgang mit bestimmten Themen,
  • Strukturelle Vielfalt oder
  • Vielfalt in Bezug auf Kunden, Märkte und Internationalität?

Es kann auch sein, das einzelne Variablen, je nach Thematik, besonders beziehungsweise gesondert betrachtet werden müssen, wenn es um beispielsweise die Thematik Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht oder um ein Thema, welches ältere Mitarbeiter betrifft.

 

Weiterhin sind bei der Bearbeitung des jeweiligen Falles Antworten auf die Fragen von Bedeutung:

Wie …

  • sollen die jeweiligen Maßnahmen umgesetzt werden?
  • wird das Vorhaben mit der allgemeinen Strategie und einzelnen laufenden Projekten (z.B. einer Employer Branding Strategie) in Einklang gebracht?
  • wird der Erfolg genau gemessen und in welchen Abständen?

 

Ohne Zweifel greift der Berater oder Diversity Manager auf aus Fachwissen und vorangegangenen Cases sich speisendes Fall-Wissen, Tools und Umsetzungsstrategien zurück, jedoch wird im Idealfall jeder Case mit neuen Augen und kontext- und situationsgebunden betrachtet. – Vor dem Hintergrund der hier formulierten initialen Fragestellungen erarbeitet der Diversity-Experte zusammen mit dem Vertreter der Organisation einen Maßnahmenplan, einen Diversity-Fahrplan entlang der zu erreichenden Veränderungen oder gar eine langfristig angelegte Diversity-Strategie, die dann wiederum über ein detailliertes und lösungsorientiertes Controlling regelmäßig geprüft und gesteuert wird. Die genaue Bestimmung des jeweiligen Return-On-Investment der geplanten Maßnahmen spielt bei diesen Aktivitäten eine zentrale Rolle und ist, wie schon erwähnt, für jeden Case neu zu bestimmen und zu prüfen.

Es gibt also nicht den einen Nutzen von Vielfalt. Dies hat auch damit zu tun, dass Vielfalt – welcher Form nun auch immer – bisweilen nicht per se und sofort nur nutzbringende Effekte hat, sondern eben bewusst gesteuert und sensibel gemanagt werden muss. Die jeweiligen Begebenheiten nutzbringend für das Unternehmen oder die Organisation zu transformieren oder bereits vorhandene Potenziale, die durch Unterschiedlichkeiten entstehen, als Kraft nutzbar zu machen,  einzulenken, beziehungsweise zu steuern und in Wirksamkeit umzuwandeln, das ist die Aufgabe der Unternehmensführung, des Diversity Managements und des gegebenenfalls hinzugezogenen externen Experten. Vor diesem Hintergrund ist gerade in Zeiten des Wandels die aufmerksame Betrachtung des IST-Zustandes in Zusammenhang mit einer regelmäßigen Bestimmung von Zielen und des Diversity-ROI eine konstante, sich immer wieder neu(-artig) stellende Aufgabe. Wie diese Aufgabe gemeistert wird, davon hängt es auch ab, inwiefern eine Veränderung oder die Umsetzung einer Maßnahme ein Erfolg genannt werden darf. 

Autor: Riadh Brisam

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22. Oktober 2014

10# Das Zeitalter der Empathie oder „Alter, Empathie!?“

Es haben sich interessante Protagonisten zusammengefunden, um eine „stille“ Revolution in der Wirtschaftswelt stattfinden zu lassen: Es geht um eine verstärkte Integration von Achtsamkeit und Bewusstheit in der Wirtschaft. Aktuell wird im Rahmen eines Crowdfundingprojektes für diesen Film gesammelt. Die Ziele, die er verfolgt, sind in der Tat sehr interessant und ansprechend. 

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Vor, sagen wir, etwa fünfzehn bis zwanzig Jahren hätte man jegliche Verbindung oder ein Zusammendenken der Begriffe Wirtschaft und Achtsamkeit als pure Esoterik abgetan und hätte sie nicht weiter beachtet. Der hervorragende Artikel von Judith Wegener, welcher auf einer realen Studie des Personaldiensleisters metafive beruht, zeigt jedoch, dass Achtsamkeitstrainings zu den aktuell am häufigsten gebuchten Trainings gehören. 

Auch der Harvard Business Manager meint, dass es einen neuen Führungsstil brauche, der auf Empathie beruhe. – Empathie ist ein Ergebnis von Achtsamkeit. Wenn ich in einer achtsamen und wertschätzenden Haltung bin in Bezug auf die Dinge, die in mir und um mich herum passieren, dann kann ich mit Empathie führen. Das heißt, ich fühle auch, anstatt nur zu denken. Der Vorteil hiervon ist, dass ich mich nicht verspanne. Wir alle kennen Denkerfalten und die Verspannung des Rückens, die neben vielem Sitzen vor dem Computer durch eine angstvolle und skeptische Haltung der Welt gegenüber entstehen. Entspannung ist das Stichwort. Entspannung im Tun. Nicht Abhängen und nicht der Aktionismus. Achtsames Tun und eine achtsame Haltung sollten uns anleiten. So machen wir weniger Fehler und können unsere Arbeit und unsere Errungenschaften mehr genießen. – Eine sozialpsychologische Studie zeigte, dass Promovierende, die über die Zeit ihrer Dissertation ein Tagebuch führten, wesentlich zufriedener mit der erreichten Leistung waren, als solche, die kein Tagebuch geschrieben hatten. 

Wie kommt man da aber hin? Also zu einer achtsamen, bewussten Haltung? – In Coaching zeigt sich: Es ist sehr einfach, aber nicht einfach umzusetzen. Im Zentrum stehen Spüren, das heißt das körperliche Wahrnehmen seiner selbst, und Aufmerksamkeit. 

Was sind denn nun aber die Gründe für den Quatsch? Was ist, wenn es zeitkritische Tasks gibt? Die Konkurrenz schläft nicht! Sollen wir uns jetzt alle mit „OM“ im Büro begrüßen, statt mit „Hallo“? Sollen wir nur noch (meditierend) herumsitzen? – Nein! Wir sollen aktiv sein! Aber dies in einer wachen, bewussten und besonnenen Art und Weise. 

Hier finden Sie zwei kleine Listen – eine Do-Liste und eine Do-Not-Do-Liste -, die Ihnen helfen können, im Arbeitsalltag achtsamer mit sich und anderen umzugehen. Es sind kleine Dinge, aber mit großem Effekt:

Do-Liste:

  1. Führen Sie irgendeine tägliche Achtsamkeitsübung für sich selbst ein und führen Sie diese regelmäßig zu Hause in Ruhe aus. Ihr System wird es Ihnen danken. Anregungen für solche Übungen finden Sie zum Beispiel hier. Am Anfang kann es sein, dass Ihr Umfeld sich daran gewöhnen muss. Wenn zum Beispiel Mama 30 Minuten mal nicht verfügbar ist, anstatt wie vorher 24/7.

  2. Atmen Sie tiefer, bewusster und länger (aus). Es ist wissenschaftlich bewiesen, dass tiefes und bewusstes Atmen das Leben verlängert und entspannt. Die Betonung auf dem Ausatmen hilft uns auch, loszulassen, was belastet und nicht zu uns gehört.

  3. Seien Sie verständnisvoll. Denken Sie positiv über sich und andere Menschen. Das heißt nicht, dass Sie einem Konflikt aus dem Weg gehen sollten oder billigen, wenn man Sie nicht richtig behandelt. Es heißt, dass Sie darum wissen, dass wir alle aus unserem begrenzten Bewusstsein heraus handeln, denken, argumentieren und sprechen. Denken Sie positiv über sich und Ihre Mitmenschen, zum Beispiel Ihre Kollegen und Sie werden mehr von dem erfahren, tun und bekommen, was sie wollen, anstatt dem, was sie nicht wollen. 

  4. Bewegen Sie sich! Eine befreundete Professorin von mir hatte mit dem Rauchen aufgehört. Ihre Strategie, damit überhaupt nicht wieder anzufangen, war grandios: Jedes mal, wenn sie Lust auf eine Zigarette bekam, ging sie spazieren. Nach dem kleinen Spaziergang fühlte sie sich immer wunderbar belebt und erfrischt.

  5. Seien Sie organisiert. Beispielsweise die Methoden von David Allen, die er in seinem Buch „Getting Things Done“ aufnotiert hat, helfen Ihnen, organisierter durch das Leben zu gehen und mehr Zeit für die wichtigen Dinge des Lebens zu haben. Die Methoden helfen, Verwirrung, Ziellosigkeit und somit auch Nervosität zu vermeiden. Es gibt auch sehr hilfreiche Software-Tools für das Selbstmanagement, wie zum Beispiel Evernote oder Omnifocus, auf die ich schwöre.

Und das bringt uns auch schon zur Do-Not-Do-Liste:

  1. Rauchen Sie wenig bis gar nicht. Starkes Rauchen stört die Fähigkeit, tief zu atmen und in der Meditation tiefere Erfahrungen zu machen. Im Übrigen ist es schlecht für Ihr Liebesleben. Hin und wieder Genuß- und Partyzigaretten sind ok.

  2. Trinken Sie weniger bis keinen Kaffee. – Kaffee hat gesunde Effekte und Kaffee macht uns wach. Erhöhter Kaffeekonsum führt jedoch auf Dauer auch zu Nervosität, Burnout und aktiviert unser Stresssystem.

  3. Reden Sie nicht schlecht über andere in deren Abwesenheit. Es ist leicht gesagt, aber die wenigsten tun es: Wenn Sie mit jemandem einen Konflikt oder ein ungeklärtes Thema haben, klären Sie es mit der Person selbst, anstatt hinter ihrem Rücken zu lästern. Auch wenn es viele tun, wird Lästern dennoch als unprofessionell wahrgenommen und es vergiftet jede gesunde Team-Atmosphäre. Scheuen Sie nicht die klaren Worte. Aber seien Sie sich des Tones, der Adressaten und der Wirkungen Ihrer Worte bewusst.

  4. Meiden Sie Menschen, die Ihnen nicht gut tun. Es wird darüber viel geschrieben heutzutage. „Stay away from energy-vampires.“ und so weiter. Und da ist auch wirklich etwas dran. Tun Sie sich etwas Gutes und geben Sie sich nach Möglichkeit nicht mit solchen ab, die ständig nörgeln und in deren Gegenwart Sie beginnen, sich müde und schlapp zu fühlen. Das heißt aber nicht, dass Positivität zum Fanatismus wird. Sie dürfen weiterhin für nahe Freunde und Verwandte in Krisenzeiten da sein und zuhören. Seien Sie aber achtsam damit, wen Sie in Ihren engeren Kreis lassen und wen Sie lieber ausschließen. Das ist ok. Und gesund. Und sorgt dafür, das Sie in den Situationen, in denen es wichtig ist: Empathie zeigen können!

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05. April 2014

#9 Warum die Zukunft (ausnahmsweise mal auch) den Männern gehört

Über meinen Facebook-Feed lese ich fast täglich die sehr berührenden Postings des Mankind Projects. Das Mankind Project ist eine globale Non-Profit-Organisation, die sich über Spenden finanziert und herausfordernde, im höchsten Maße persönlichkeitsstärkende Programme für Männer auf jeder Stufe ihres Lebens entwickelt.  Auch deshalb denke ich neben meinen Überlegungen zum Feminismus und zu Diversity oft über Männerthemen nach. Vor ein paar Tagen sah ich zwei junge Männer um die Anfang zwanzig zu, wie sie sich in einem Café unterhielten. Offenbar waren sie gute bis enge Freunde. Und da ist mir etwas aufgefallen: Die beiden haben sich im Gespräch oft berührt und gelacht. Sie wirkten sehr natürlich und sehr ausgeglichen in diesem Gespräch. Und da hatte ich den Gedanken, dass wir doch eigentlich sehr weit gekommen sind. Möglicherweise. Mit diesem ganzen Geschlechterzeugs da.

Wenn man das alles aus der Perspektive der analytischen Psychologie von C.G. Jung betrachten will, so geht es im Rahmen der Persönlichkeitsentwicklung des Menschen darum, weibliche und männliche Anteile in sich zu harmonisieren. – Liebe Dekonstruktivisten und Poststrukturalisten, wir vergessen jetzt einmal kurz, dass Gender auch gemacht wird, in Ordnung? Ich meine, wir dürfen viel sein. Frauen dürfen/sollen führen. Menschen mit Migrationshintergrund sollen in unsere Politik. Und vielleicht dürfen Männer auch sensibel sein. Und eben das leben, was man ihre weibliche Seite nennen könnte. Es gibt so Phänomene, dass viele junge Frauen heute sehr karriere- und erfolgsorientiert, viele Männer dagegen sind. Alles ein Effekt der Kultur? Ein Bekannter erzählte mir, dass seine Bekanntschaft, die mit 25 in Medizin promoviere, am meisten diese Entspanntheit schätze, die er habe. – Er hat im Alter von 25 nach einer Ausbildung noch ein neues Studium begonnen. So was von verrückt! Und so denke ich darüber nach, wie schwer das sein muss und wie Kultur uns formt. So manche junge Frau hat heute mehr klassisch männliches Konnotiertes an sich als so mancher junger Mann. Möglicherweise, weil sie von Müttern erzogen wurden, die bestimmte Lektionen gelernt und in Organisationskulturen gearbeitet haben, in denen Bestehen und Aufstieg nur über die Anpassung an männliche Logiken geknüpft waren. Möglicherweise. Aus meiner Sicht auch deshalb, weil Frauen sich einer vorwiegend männlich geprägten kapitalistischen Logik angepasst haben und weiterhin anpassen, die auf Selbstdurchsetzung und Erfolgsstreben ausgerichtet ist (was im Übrigen nicht ausschließlich „schlechte“ Dinge sind). Und so muss ich denken: Vielleicht sind Männer dann doch die Gewinner. Denn sie sind schon Männer. Sie müssen sich keiner Logik mehr anpassen. Sie verkörpern sie auch schon, die Logik, von Geburt aus. Aber vielleicht sind unsere Organisationen auch gar nicht mehr so männlich, sondern eher mehr kapitalistisch-weiblich-angepasst. Wie dem auch sei. Ich möchte hier zu gerne mal in Deutschland eine flächendeckende Forschungsarbeit  mit den Kulturdimensionen von Hofstede durchführen, um das zu wissen… Wie dem auch sei… Die These war, dass die Männer die Gewinner sind. Und das sind natürlich nicht nur sie. Gerade, wenn es um Gender-bezogene Change Prozesse in Organisationen (oder in der Gesellschaft) geht, gibt es immer Verhandlungsspielräume und auf beiden Seiten jeweils etwas zu gewinnen oder zu verlieren. Das alles changiert dann immer um die Achse der Macht. Dinge verändern sich, Dinge verschieben sich. Werden komplexer. Vermischen sich. Werden neu verhandelt. Und so weiter.

Auch wenn wir noch einen Gender Pay Gap und zu wenige männliche Pfleger haben und zu wenige Frauen in vielen Bereichen nur mit großen Schwierigkeiten die Karriereleiter erklimmen können und viele andere „Gender Issues“, so haben wir doch hier und da Vieles gewonnen und gewinnen ständig mehr hiervon dazu: persönliche Freiheit. – Wenn es also heißt, dass Männer die Verlierer unserer Zeit sind, kann es ratsam sein, sich einmal zurückzulehnen und genau hinzuschauen. Um dann festzustellen, dass sie nur gewinnen können. Auch von Gleichstellung. – Wenn sie es richtig anstellen. Möglicherweise.

Autor: Riadh Brisam

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22. März 2014

#8 Gründe, keine Feministin zu sein und Gründe, in die Emirate auszuwandern

Was eigentlich bestürzender ist, als dass es in „Deutschland(…) nach SPIEGEL-Informationen im Verhältnis weniger weibliche Chefs als alle anderen Wirtschaftsnationen der Welt“ gibt, ist Folgendes, wenn man sich einmal die Brille eines Post-Colonial Studies Forschers aufsetzt: Es ist die weitere Formulierung im Titel des Beitrags „Selbst in den arabischen Emiraten gibt es mehr Frauen in Spitzenfunktionen.“ Diese suggeriert, dass es ein Ding der Unmöglichkeit sein muss, dass ein arabisches Land mehr weibliche Führungskräfte hat als Deutschland. Das wiederum weist Deutschland eine superiore westliche Position zu und verallgemeinert. Und es ist mal wieder ein Paradebeispiel dafür, wie unreflektiert und oberflächlich die Gender-Debatte in den Medien geführt wird.

Gleichzeitig lesen wir hier, wes Geistes Kind so manche Deutsche offenbar sind, wenn es um Geschlechterbilder und -stereotype geht:  Kredenzt mit den schönen ironischen Modifikationen der TAZ können wir auf diesem Bild einen sehr plausiblen Grund dafür lesen, eben keine Feministin zu sein. Stimmt. Ich erinnere mich. Frauen gehören an den Herd und Männer sind Felsen in der Brandung. Oh Mann! – Eine Frage: könnte auch eine Frau für einen Mann ein Fels in der Brandung sein? Oder geht das biologisch nicht? Achso, ja, ist eine Frage der Klasse. Hatte das Schild nicht ganz gelesen. 

Autor: Riadh Brisam

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15. März 2014

#7 Eigenwilligkeit und Spielplatz-Schwachsinn (?)

Eigenwilligkeit

Ich teile dieses Meme von Karrierebibel, welche ich ja ohnehin sehr gerne lese, da ich der Auffassung bin, dass das in großen Teilen stimmt. Man muss auch hart daran arbeiten, verständlich zu werden und insbesondere für den eigenen Markt greifbar zu werden. Aber so manche *****pfeifen kann man auch getrost links liegen lassen und muss sich dann nicht weiter damit beschäftigen, dass Sie keine Ahnung von dem haben, was man tut. Schade für sie.

 

Spielplatz-Schwachsinn (?)

In meinem persönlichen Facebook-Postfach finde ich eine Nachricht von einen nahen Freund von mir mit diesem Link und den Worten: „Sehr geehrter Herr Brisam, anbei erhalten Sie den gegenderten Whatthe**** des Tages.“ Ich schaue mir den Beitrag an und mache mir meine eigenen Gedanken dazu. Ich selbst habe einmal in einem Seminar zur Stadtsoziologie bei einem Referat zu Gender Mainstreaming in der Stadtverwaltung das Spielplatzbeispiel gebracht und ich finde, es hängt ein bisschen vom  Einzelfall ab: Meines Erachtens ist es durchaus sinnvoll, bei der Spielplatzgestaltung mehr Wert auf die Bedürfnisse von Mädchen bzw. eben auch der Jungs einzugehen. Es braucht dazu aber Befragungen im Vorhinein. Und einen reflektierten Umgang mit der Gender-Thematik. Es ist sicher nicht geschlechtergerecht und auch nicht feministisch, wenn man einfach davon ausgeht, dass man etwas für Mädchen tut, wenn man die Bolzfläche verkleinert und mehr gummierte Plätze für Puppenwagen und Sitzbänke schafft, weil man davon ausgeht, dass Mädchen natürlicherweise eben lieber mit Puppenwagen spielen und sich hinsetzen (um zu reden). Der Film zeigt ja auch die Möglichkeit, dass sie genauso gerne Fangen spielen oder klettern wie Jungs. Meines Erachtens ist eine Gender-Sensibilität in der Stadtplanung auf jeden Fall gut. Und es dreht sich auch um die Frage, wie man Extrembeispiele bearbeiten kann. Ich kenne Spielplätze, die bestehen aus einem Fußballplatz und einer Tischtennisplatte. Fertig. In so einem Fall wäre es ganz gut, konkret zu fragen, was sich die Mädchen in so einem Stadtteil oder Wohngebiet wünschen. – Wir sind auch keine Experten auf diesem Teilgebiet. Insgesamt plädiere ich für eine reflektierte Art und Weise mit Haushaltsgeldern umzugehen, die auch dafür sorgt, dass Gender Mainstreaming und Gender Budgeting als Perspektiven ernst genommen werden können.

 

 

Autor: Riadh Brisam

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